“現在的下屬真的太難管!”這是很多管理者吐露的心聲。但真是如此嗎?也許，不是員工難管理，而是你沒有從管理者成長為真正的領導者。
組織發(fā)展與變革一直是領導者應承擔的責任。置身于數字化技術環(huán)境下，經典的領導技能面臨巨大挑戰(zhàn)。
數字技術帶來的迭代甚至是顛覆，導致更大范圍的變革與轉型，深度互聯(lián)帶來的影響，共生命運共同體意味著對企業(yè)愿景、發(fā)展方向帶來持久與深遠的影響。
基于強個體價值創(chuàng)造所帶來的組織結構改變，組織成員間有著完全不同的特征，數字技術不斷打破組織邊界，流動性與動態(tài)性成為組織常態(tài)，并由此改變個體與組織、組織與組織的關系。
今天，復雜性、多維性、不可預測性等交織在一起，人們越發(fā)需要領導者給予明確指引。
但是，在這樣的情形下，領導者本就會受到自身局限性的束縛，又要求他在“未知中求解”，這對每一位領導者無疑是巨大的挑戰(zhàn)。
因此，我想和大家一起來探討一下數字領導力的新內涵：
1、愿景與戰(zhàn)略
在傳統(tǒng)組織中，領導者為取得成效，將核心著力點聚焦在打造企業(yè)核心優(yōu)勢和領先業(yè)務模式上，而在數字化時代，核心著力點變了。
數字領導力的核心著力點是構建生態(tài)網絡和新價值空間，為企業(yè)自身的愿景和戰(zhàn)略提供新價值空間，甚至可以說是協(xié)同和吸引一切可能的合作者，去創(chuàng)造屬于自己的未來，以實現企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略。
史蒂夫·喬布斯就是這樣一個具有數字領導力的領袖，他致力于通過數字技術創(chuàng)新價值，構建廣泛的生態(tài)價值網絡;他為蘋果公司設定了清晰的愿景與戰(zhàn)略，重構了產業(yè)新愿景和發(fā)展方向，把顧客帶入智能新世界。
領導者不僅能看到挑戰(zhàn)、沖擊、迭代和顛覆，要更能主動看到未來的機會。
2、信任與協(xié)同
隨著數字技術的廣泛應用，企業(yè)的創(chuàng)造力越來越強大，連接范圍越來越廣泛，這意味著企業(yè)和組織成員都有了與以往完全不同的影響力和能力，也意味著領導者將會面對更大的挑戰(zhàn)。
因為，他必須確保這些強大力量推動企業(yè)朝著清晰的愿景和正確的方向發(fā)展。
所以，領導者要有能力建立更廣泛的信任，讓組織內外成員在達成共識的基礎上展開更大范圍的協(xié)同合作。
拿破侖在總結滑鐵盧戰(zhàn)役慘敗的教訓時曾經感嘆：“我已經很久沒和士兵一起喝湯了。”
領導者要真正意識到組織成員的價值，與組織成員建立信任并一起工作，通過信任和協(xié)同讓組織成員成為其堅定的追隨者，毫不猶豫地投身到價值創(chuàng)造活動當中。
3、授權與賦能
數字化組織與數字個體所具有的能力，遠遠超出傳統(tǒng)組織和個體，也遠遠超出他們自己的想象。
因此，通過授權和賦能激活組織與個體，釋放能量，是數字領導力的第三個內涵。
通過授權與賦能，領導者建立起柔性、敏捷合作的工作方式，更好地幫助組織成員開展工作，這既有利于組織創(chuàng)新，也有利于激發(fā)個體積極性。
通過授權與賦能，領導者還可以為個體提供更多的自主性、流動性以及更靈活的組織空間，充分滿足組織成員的興趣以及對挑戰(zhàn)性的追求。
小米就是這樣一家公司，真正驅動其成長的力量是小米從谷歌、微軟等優(yōu)秀企業(yè)吸引來的個體。他們之所以愿意加盟，最主要的原因就是能獲得自我價值釋放的新機會。
4、自我與無我
這是對領導者個人提出的新要求。
最成功的數字化領導者，首先要做到“自我管理”，即保持開放和好奇的態(tài)度，高度自律并廣泛學習。
其次要做到“無我管理”，即與組織成員建立伙伴關系，在為其提供支持時要以組織成員為中心，而不要以領導者自我為中心。
薩提亞·納德拉出任微軟首席執(zhí)行官時，對自己和微軟的組織成員提出了全新的變革路徑——帶領微軟進入“云時代”，為此他認為微軟需要進行徹底“刷新”。
他告訴同事們，任何組織和個人在達到某個臨界點時都需要自我刷新。為了迎接數字技術的挑戰(zhàn)，他提出了“刷新”的三個關鍵步驟：
擁抱同理心
培養(yǎng)“無所不學”的求知欲
建立成長型思維
這也恰恰是今天對領導者的要求。
